УДК 331.522


Николаев Антон Юрьевич, магистр направления подготовки «Управление персоналом» заочной формы обучения, Юго-Западный государственный университет

e-mail: nek-group.llc@yandex.ru


ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ: ТРЕБОВАНИЯ ВРЕМЕНИ


Аннотация: в статье рассмотрены основные направления планирования трудовой карьеры в современных условиях. Представлен процесс планирования индивидуальной карьеры, опирающийся на собственные потребности, интересы, по­тенциальные возможности.

Ключевые слова: планирование служебной карьеры, планомерное движение кадров, карьерограмма.


Nikolaev Anton Yuryevich, master of the direction of preparation «Human resource management» of tuition by correspondence Southwest state university

e-mail: nek-group.llc@yandex.ru


PLANNING OF BUSINESS CAREER: REQUIREMENTS OF TIME


Summary: in article the main directions of planning of labor career in modern conditions are considered. The process of planning of individual career relying on own requirements, interests, potential opportunities is presented.

Keywords: planning of office career, systematic movement of shots, karyerogramma.


Расстановка персонала обеспечивает эффективное за­мещение рабочих мест исходя из результатов комплекс­ной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оп­латы труда персонала. По мнению Самыгина С.И., Зайналобидова М.С., Макиева З.Г. и Обухова Д.В., научно обоснованная расстановка кадров предусматривает [3 с. 239]:

1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуаль­ного вклада, возраста работников, производственного ста­жа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).

2. Условия и оплата труда. Определяются в контрак­те размеры гарантированной оплаты и премиальные, ос­нащение рабочего места, социальные блага и гарантии.

3. Планомерное движение кадров. Повышение, переме­щение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответ­ствия условий оплаты труда их жизненным интересам.

Расстановка кадров является одним из важнейших эта­пов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязан­ные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заклю­чение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, пониже­ние, выбытие).

В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работ­ников и их плановой карьеры.

По мнению Спивак В.А., карьера – это последователь­ность профессиональных ролей, статусов и видов деятельнос­ти в жизни человека [4, с. 129-136]. В свою очередь нам более импонирует определение Самыгина С.И., который считает, что карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидае­мые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, рас­ширение навыков, способностей, квалификационных воз­можностей и размеров вознаграждения, связанных с дея­тельностью работника [3].

По его же мнению, трудовая карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обу­чение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных спо­собностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкрет­ный работник может пройти последовательно в разных организациях [7]. В ходе нашей работы мы будем опираться на определение Кибанова А.Я., по мнению которого трудовая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способнос­тей, квалификационных возможностей и размеров вознагражде­ния, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однаж­ды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [5, с. 426].

Начинается трудовая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознан­ная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни челове­ка [6, с. 52].

Планирование трудовой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до пред­полагаемого увольнения с работы необходимо организовать пла­номерное горизонтальное и вертикальное продвижение работни­ка по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [1, с. 74].

Процесс планирования индивидуальной карьеры на­чинается с выявления своих потребностей, интересов, по­тенциальных возможностей. На этой основе с учетом пер­спектив организации и объективных личных данных фор­мулируются основные цели карьеры.

Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляе­мый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязатель­ства администрации по горизонтальному и вертикально­му перемещению работника, а с другой – его обязатель­ства повышать уровень образования, квалификации, про­фессионального мастерства. Для высшего уровня управ­ления карьерограмма имеет сложную структуру [2, с. 33].

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целе­вую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, курсов, стажи­ровок и др.

Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.

Подводя итог можно сделать вывод о том, что работа по подготовке резерва кадров в большинстве российских компанийносит целенаправлен­ный, системный и плановый характер. Организация этой рабо­ты в компаниинаправлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельно­сти на новом, более высоком уровне.



Список литературы

  1. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2008. – 264с.

  2. Руководство сотрудниками фирмы/Под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Ю.А. Цыпкина.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 352 с.

  3. Самыгин С.И., Зайналобидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 480 с.

  4. Спивак В.А., Андреева И.В., Кошелева С.В. Управление персоналом. СПб.: Нева; М.: ОЛМА-Пресс, 2003. – 310 с.

  5. Управление персоналом организации: / под ред. А. Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001. – 638 с.

  6. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.

  7. Подосинников Е.Ю., Кулешов А.С., Железняков С.С. Мотивация трудовой деятельности инженерно-технического персонала предприятия: измерение и анализ // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. – Курск: Изд-во КГУ, 2015. – №3 (35). – 7 с. URL: http://scientific-notes.ru.


Ссылки



(c) 2015 Антон Юрьевич Николаев