УДК 331.522
Николаев Антон Юрьевич, магистр направления подготовки «Управление персоналом» заочной формы обучения, Юго-Западный государственный университет
e-mail: nek-group.llc@yandex.ru
ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ: ТРЕБОВАНИЯ ВРЕМЕНИ
Аннотация: в статье рассмотрены основные направления планирования трудовой карьеры в современных условиях. Представлен процесс планирования индивидуальной карьеры, опирающийся на собственные потребности, интересы, потенциальные возможности.
Ключевые слова: планирование служебной карьеры, планомерное движение кадров, карьерограмма.
Nikolaev Anton Yuryevich, master of the direction of preparation «Human resource management» of tuition by correspondence Southwest state university
e-mail: nek-group.llc@yandex.ru
PLANNING OF BUSINESS CAREER: REQUIREMENTS OF TIME
Summary: in article the main directions of planning of labor career in modern conditions are considered. The process of planning of individual career relying on own requirements, interests, potential opportunities is presented.
Keywords: planning of office career, systematic movement of shots, karyerogramma.
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. По мнению Самыгина С.И., Зайналобидова М.С., Макиева З.Г. и Обухова Д.В., научно обоснованная расстановка кадров предусматривает [3 с. 239]:
1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей).
2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии.
3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним контракта; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
По мнению Спивак В.А., карьера – это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека [4, с. 129-136]. В свою очередь нам более импонирует определение Самыгина С.И., который считает, что карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [3].
По его же мнению, трудовая карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях [7]. В ходе нашей работы мы будем опираться на определение Кибанова А.Я., по мнению которого трудовая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения [5, с. 426].
Начинается трудовая карьера с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [6, с. 52].
Планирование трудовой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [1, с. 74].
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления своих потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры.
Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5-10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой – его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управления карьерограмма имеет сложную структуру [2, с. 33].
Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению. Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, курсов, стажировок и др.
Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для организации.
Подводя итог можно сделать вывод о том, что работа по подготовке резерва кадров в большинстве российских компанийносит целенаправленный, системный и плановый характер. Организация этой работы в компаниинаправлена на обеспечение качественной и интенсивной подготовки каждого специалиста к самостоятельной деятельности на новом, более высоком уровне.
Список литературы
Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2008. – 264с.
Руководство сотрудниками фирмы/Под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Ю.А. Цыпкина.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 352 с.
Самыгин С.И., Зайналобидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Ростов н/Д: Феникс, 2001. – 480 с.
Спивак В.А., Андреева И.В., Кошелева С.В. Управление персоналом. СПб.: Нева; М.: ОЛМА-Пресс, 2003. – 310 с.
Управление персоналом организации: / под ред. А. Я.Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2001. – 638 с.
Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2007. – 560 с.
Подосинников Е.Ю., Кулешов А.С., Железняков С.С. Мотивация трудовой деятельности инженерно-технического персонала предприятия: измерение и анализ // Ученые записки. Электронный научный журнал Курского государственного университета. – Курск: Изд-во КГУ, 2015. – №3 (35). – 7 с. URL: http://scientific-notes.ru.
Ссылки
(c) 2015 Антон Юрьевич Николаев